今回のテーマは、
営業採用の基準を間違えて設定してませんか？
ということ。
あなたの営業組織で目標を達成している
人の割合は何%ですか？
もし50%未満なら、採用の基準を間違えているかも知れません。
よくある
・地頭がいい
・大手向けのセールス経験がある。
・接する顧客が近い
・取り扱い商品が近い
・キャリア軸がしっかり話せる
こういうものは、
営業で売れるかどうかには、全く関係ない
ということが最近わかってきたんです。
私達も採用基準は毎月思考錯誤しています。
しかし、7年営業採用に特化して、
毎年100-300名の支援をし、
a.50%は連絡とれる。
→定着し、普通の評価
b.うち10%は大活躍、スピード出世
→ここの人たちは特徴がある
っていうのはわかってきました。
bの人は何が共通しているか？？？
知りたくないですか？
そのヒントを本日お伝えします。
私たちは年間で3000名近いセールスの方
と接点を持ちます。
そこで売れるなー！って人を実は選抜して
紹介しております。
その基準は全てはお伝えできず、
また、企業秘密ですが、
今日話す基準をクリアした人はほぼ大成功、大活躍します。
「どういう人が活躍するのか？」
年齢、性別、学歴、性格、経験、希望
これらに共通することはありません。
それぞれの価値観をもち、共通点はないんです。
先天的な才能に共通する活躍因子はないと
言い切ってもいいと思います。
例えば、私は専門卒、24歳で転職3社、
やり抜いた部活経験などもない。
でも、求人の世界で年間200名中
トップセールスになりました。
ニトリの社長は短大卒。
小学校から高校まで激しいイジメにあい、
家庭もスーパー貧乏、でも一代で偉大な企業を作りました。
イノセルの初代トップセールスは元歯科相手に
細かい商品を売る商社営業。
はじめは、担当するIT業界の「あ」の字も全くわからない。
でも結果的にIT業界で人材紹介売上を
もっとも作ったのは彼でした。
今若手で売れまくっている弊社のセールスは元絵画販売。
法人が何かも、エージェントが何かもわからず入社しています。
しかし今圧倒的な数字を残し始めています。
前職の新卒支援事業のトップセールスの部下は
推しの弱いコミュ障で、人に興味のない
タイプで研究者のような人でした。
このように、先天的で属性的な共通点は
活躍するかどうかに関係ないのです。
これはあなたのまわりでも、
事例に事欠かないのではないでしょうか？
売れている人の学歴、性格、経歴、などを見て
共通の経歴や属性ってそんなにないはずです。
じゃ活躍する人の共通点は何か？
２つ要素があります。
これ、有料級です。
さらっとメルマガで話す内容ではないです。
これを軸に研修を作れば、
活躍するセールスの割合を間違いなく増やせます。
そして、かなりシンプルです。
うちはそれを理解しているマネージャーを教育係にして、
未経験メンバーがグングン伸びて、成果を上げそうです。
これを編み出すことに7年の歳月がかかった
といっても言い過ぎじゃない。
だから、
営業コンサルとかで公開する話。
でも今日は答えいっちゃいます。
その理由は、貴社に正しい採用基準を
作って欲しいから。
ぜひ、緊急会議を開いて欲しいっす。
このメルマガを見て、採用基準を見直し
ミスマッチを減らして欲しい。
やば～って採用はほぼゼロにできますから。
私たちの掲げるビジョンは、
「売れる営業を日本一生み出す会社になる」
コンセプトは「売れる営業採用」
です。
なんで、メルマガ読者限定で、
この有料級の情報を無料で出しちゃいます。
では結論申し上げます！
ぜひメモのご用意を！
□活躍する人の共通点
2つあります。
1つ目。
———————–
◆1つめ:
「メタ認知」
が備わっていること。
———————–
メタ認知とは？
「自分はまだまだだ」と客観視し、
今の自分を正しく認識できること。
過去トップセールスでしたとか、
同業出身ですみたいな転職者はかなりの
割合でここが欠けています。
私はできている！
行けている
でも結果が出ない。会社や商品、環境のせい。
ってなる人、多いでしょ？
転職したい人の理由がそもそもそれ。
だから、本質的には何の問題解決にも
なってないんですが。
メタ認知がない人は結構活躍までに
時間がかかります。
逆に言えば、優秀な人材は環境によって
自身の価値観をスッと変えられる人なんです。
どうでしょう？
売れてない人、活躍してない人、
このパターンばっかりじゃないでしょうか？
もう一つの活躍する人の共通点とは、、、
それが
2つ目。
—————————–
◆2つめ:
「成長欲求があること」
—————————–
です。
成長欲求とは？
自分が「変わりたい！」と決断している。
ここもほぼいません。
転職したい＝自分を変えたい
ではなくて、環境を変えたいという動機の人が
多くを占めるので、
何か起こっても他人事なんですね。
私の例で言えば、
売れているのに評価されない
という問題を24歳の時に抱えていました。
私の当時の捉え方は、
会社の評価制度に問題があると考えました。
しかし、周りを見ると同じ業績でぐんぐん
出世している同期がいたわけです。
それを見ていくと、彼は会社が前進する提案を
経営メンバーへ頻度高く提案していました。
私はゼロ。
会社視点がないことが自分の
問題だったのです。
本気で評価されたければ、
この自分の問題に気づき解決すると決意していれば、
人生変わったでしょうね。
メタ認知と成長欲求
この2つが揃ったとき、
人は飛躍的に成長し、活躍し続ける。
これが私たちが7年で出した事実に基づく
結論です。
勇気が持てるのは、条件は後天的に全員が
持てるものです。
なので今日のメルマガをきっかけに、
パラダイムシフトし、行動を変えたら、
あなたの人生は大きく前進するでしょう。
また、そういう気持ちを生み出せる環境づくり
マネジメントにシフトすれば、
あなたの組織の生産性は高まるはず。
実行してください！
まずは
1.営業採用の基準、見直してください
2.問題があれば人事、営業現場とミーティングをしてください
3.新たな採用基準に、以下を入れてください。
———————
◆1つめ:
「メタ認知」
が備わっていること。
◆2つめ:
「成長欲求があること」
———————-
4.これらを判断できる質問を加えましょう
5.クリアしている人は全力で口説いてください！
将来活躍する人材です。
面接にぜひ以下の質問を加えてください。
1. 今の自分を客観視したとき、どう見える？
2. あなたいつまでにどうなりたい？
→どうしたい？は×。状態を聴く。
3. その理想に対して、今の自分はどこにいる？
4. 理想に近づくために足りないものは？
5. そのために今すぐできることは？
この問いに答えてもらうと、
かなり相手の活躍マインドが見えます。
相手が成長を加速させられる人か？
同じ質問を何人にもすることで、
違いが鮮明に見えてきますよ。
活躍マインド ＝ メタ認知 × 成長欲求
このマインドは実は育成でも、
醸成できます。
その時に重要なことが、
素直さ
です。
素直さ＝
事実をそのまま受け入れ、
すぐに行動変化を起こせること
と定義しています。
この素直さがあれば有能な上司の元につけば
大抵の人は売れるようになります。
採用に関わる方は、ぜひこの視点を
基準に加えてみてください。
活躍率が圧倒的に変わるはずです。
