いつもお世話になります。イノセル内野です。
本日は、優秀な営業を1発で魅了づけし、
貴社への内定承諾を３０％上げる秘訣に
ついて情報提供します。
営業職採用の内定受諾率が３０％未満で、
なかなか内定後、入社してくれない…
というお悩みがある方にとっては、
とても重要な情報提供になりますので
最後までご覧ください。
5分で読み終える内容です。
■２５~３２歳の優秀な営業経験者を
獲得する方法とは
弊社では現在172社のお客様と取引き
があり、100％営業職の採用支援だけを
行っています。
その中でもどの会社でも
「ぜひ欲しい」と要望されるのは、
25歳~32歳の営業経験者です。
このゾーンで実績を出している営業は、
１日平均50通のスカウトメールを受信する
など、完全な売り手市場です。
エージェントからもこのゾーンには群がり
１名の営業に３０~１００社の提案が
なされます。
この不況下でも優秀な人には、オファー
が舞い込み続けるんですね。
また、このゾーンの営業職を採用する会社も
非常に強力な布陣です。
東証一部・マザーズ上場企業や、
誰もが知る有名企業、平均年収が700万円
の外資系や今を時めくカリスマ経営者が
率いる成長企業など、
２５~３２歳の営業経験者
ここの採用戦線に参画する会社はモンスター
企業ばかり。
そんな中、
知名度なし、実績普通、ノーブランド
の会社でも内定承諾率50%以上を誇る
採用手法があるとしたら、
ご関心はありますか？
今日はその最大の鍵である秘訣をシェア
します。
興味がある方は以下をご覧ください。
■優秀な営業を採用するための
最重要プロセスは何か
このレッドオーシャンゾーンの営業を
採用するための最重要プロセスとは
なんでしょうか？
スカウトメール？
会社紹介のプレゼン？
内定後のオファー？
全部違います。
ノーブランドでも内定率50%を誇る会社が
集中して改善しているプロセスは
たった一つ。
それは…
「初回面談」
です。
営業活動でも最も大事なプロセスって
初回訪問だったりしますよね？
それと同じで、採用面接においても
一番結果に直結するのは、
初回面談
のレベルなのです。
その理由は明白で、ノーブランドの会社
が優秀な営業応募者に印象付ける最高の
タイミングだからです。
初回面談は、費用をかけずとも、
数多くの情報を与えられる最初の接点です。
そして初回面談は、しかるべき手順を踏めば
大幅に採用効率が高まるプロセス。
承諾率の高いノーブランド企業はここに
秀逸なノウハウがあるという共通点を
私はこの4年で知りました。
そして、そのノウハウを研究して、
弊社の採用活動に取り入れたところ、
こんな結果が出たんです。
■イノセルの営業職採用の成果
ノウハウを取り入れた後の
弊社の採用成果のインパクトは
とても大きかったんです。
実際にこんな人たちをこれまで
採用できました。
・ジョンソンアンドジョンソンの
トップセールス
・教育業界で6年間トップセールスの
28歳
・専門商社で300名中社長賞を受賞し、
新事業を5000万円から3億円にした
29歳
・フロムスクラッチというＭＡツールを
扱う営業でトップ１，２を誇る営業マン
・マイナビの上位１０％の実績を
出し続けた26歳
・求人広告で10年上位１０％の成果を
出し続けて直近はＩＴ業界の営業兼、
プロマネを経験したセールスマネージャー
・人材紹介で年間ＭＶＰを獲得した
２９歳の女性
などなど。
彼らの採用を実現したことで私が数字を
作る動きをせずに、毎月1300万円以上
の売上、経常利益率も20％を超える業績
を継続できています。
■承諾率の低い残念な初回面談とは？
では、これから172社の中でも優秀な
営業採用を成功している会社に
共通する秘訣を話していきます。
とその前に、内定承諾率が１０％未満の
痛い初回面談の事例から説明します。
以下に該当するアクションをとっている
会社はすぐさま改善することをお勧めします。
その１：面接時間が30分未満
⇒不合格見込みの人なら問題ありませんが、
採用したいと思える人に30分の時間は
短すぎます。最低60分は必要でしょう。
その２：求職者へのヒアリングの割合が
全体の２０％未満。
⇒営業と採用の成功要因は同じです。
求職者のヒアリングをせず、理解をしない
ままプレゼンするのは、ニーズが把握しない
まま売り込む押しの強い営業行動と同じです。
その３：見極め質問一辺倒。
⇒なぜ、弊社を志望しようと思ったのですか？
将来どうなりたいのですか？
あなたの実績を教えてください。
テンプレート通りの質問をする方がいますが、
これも採用効率の悪い会社に共通する
面接の特徴です。
その４：初回面談担当が不適切
⇒書類を見れば、優秀かどうか？見るべき人が
チェックすればすぐにわかるはずです。
優秀な人だと判断した時は、上場企業の社長が
初回面談を実施するケースすらあります。
「これは！！」
という人材には最初から営業力のある、
しかるべき人をアテンドすべきです。
その５：共感ゼロのやりとり
⇒抑揚なくたんたんと面談を進める人がいます。
あなたが、応募者の立場でそんな人に魅力を
感じるでしょうか？
相手が共感してほしいところに理解を示す
ことは、たいへん効果的です。
■内定承諾率５０％以上の黄金ステップ
ではいよいよ具体的な初回面談ノウハウ
を説明します。
以下のように初回面談を実施すれば、貴社
への印象度は高まり、優秀な営業職の脳裏に
しっかりと記憶させられるでしょう。
１． 雑談（相手の志向性を把握する）
２．3分で自己紹介をさせる
３．転職動機を聞く（志望動機ではない）
４．転職で実現したいことを聞く
５．なぜ現職で４が解決されないのかを聞く
６．どんな軸で転職をしているかを聞く
７．１~6の情報を踏まえて、刺さるポイント
を瞬時に仮説を立て、プレゼン構成を考える
８．会社紹介（業務説明ではない）
⇒創業背景
⇒会社の強み
⇒強みを裏付ける証拠や実績
⇒採用背景や意図の説明
⇒会社が実現したい未来の説明
⇒弊社に向かない人材の説明
⇒入社した後に他では得られない
メリットの説明
⇒応募者が入社した後に手に
入れられる未来の説明
⇒弊社に入る難易度の高さを説明
９．Ｑ&Ａ
10．次回アクションの説明
この10ステップです。
この10ステップの意図を説明すると、
大きく4つ。
・本人の悩みと理想を理解する。
・会社の信頼性を伝え、信用を得る。
・入社したら求職者のなりたい姿に
近づけるよとプレゼンし、入りたい
欲求を高める。
・でも難易度高いよ。
⇒簡単に受かる大学に入りたいと
思わないのと同じロジックです
察しの良い方はお気づきかもしれませんが、
このプロセス、何かに似ていませんか？
■採用活動は営業と同じ
そう、まさに
営業の提案プロセス
と同じなんです。
優秀な営業職の応募者は、相手が
自分以上に有能な人かどうか？
この会社で自分の問題は解決され、
理想を実現できるかを値踏みしています。
しかも転職は自分の人生に大きく影響する
重大事です。
なので、優秀な応募者には、
一流の営業スキルを持った人
をアテンドしないと、ノーブランドの
会社が初回面談で口説くのは
不可能
に近いんです。
■まとめ
・採用成功のためには初回面談が最も大事
・初回面談のストーリーを練りこむ
・優秀な営業には一流の営業スキルを
持った人をアテンドする
※書類審査は事業責任者がやる。
そこで誰をアテンドするかを事業責任者
が決定するのが理想
・内定承諾率50%以上の会社が実施する
具体的10ステップを実施
追伸：
もし、貴社がこれからも営業職を定期的
に採用したくて、
中途の営業職採用の「初回面談」に
特化したZOOMコンサルティング
を超破格やるとしたら興味はありますか？
もし関心がおありになる方が5社以上
ございましたら、172社の営業職採用で
培った
「有能な営業を魅了する初回面談
コンサルティング」
を私が企画したいと思います。
ご関心がある方のみ、以下のグーグル
フォームに3分で終わるアンケートを
ご記入ください。
5社以上に達しましたら、詳細企画を
作ります。
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くださいませ。
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